O modelo de criação do conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997) prevê que o conhecimento tácito e o explícito não são entidades totalmente separadas, mas que são mutuamente complementares. Assim, o modelo dinâmico de criação do conhecimento está baseado no pressuposto de que o conhecimento humano é criado e expandido através da interação social entre o conhecimento tácito e explícito. No mesmo caminho, Choo (2003, p. 43) afirma que a criação do conhecimento organizacional é, portanto, “um processo que amplifica ‘de maneira organizacional’ o conhecimento criado pelos indivíduos e cristaliza-o como parte da rede de conhecimento da organização” […] “A base da criação do conhecimento organizacional é, portanto, a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito e vice-versa”.

Esta relação ocorre por meio de um processo de conversão do conhecimento. Esta conversão foi postulada como sendo possível através de quatro modos, descritos por Nonaka e Takeuchi (1997) como:

 

a) de conhecimento tácito em conhecimento tácito: socialização;
b) de conhecimento tácito em conhecimento explícito: externalização;
c) de conhecimento explícito em conhecimento explícito: combinação;
d) de conhecimento explícito em conhecimento tácito: internalização.

O processo de conversão do conhecimento aparece da seguinte forma:

No que diz respeito à socialização, os autores mencionados afirmam que “é um processo de compartilhamento de experiências e, a partir daí, da criação do conhecimento tácito, como modelos mentais ou habilidade técnicas compartilhadas” (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 69). Segundo Silva (2004, p. 145):

 

[…]é conversão de parte do conhecimento tácito de uma pessoa no conhecimento tácito de outra pessoa. Esse tipo de conversão também é abordado pelas teorias ligadas à cultura organizacional e ao trabalho em grupo. Normalmente, esse conhecimento compartilhado acontece quando:

– ocorre diálogo freqüente e comunicação “face a face”;
– brainstorming, insights e intuições são valorizados, disseminados e analisados (discutidos) sob várias perspectivas (por grupos heterogêneos);
– valoriza-se o trabalho do tipo “mestre-aprendiz”: observação, imitação e prática acompanhada por um tutor;
– há compartilhamento de experiências e modelos mentais via trabalho em equipe.
Uma frase síntese dessa conversão pode ser, então, “troca de conhecimentos face a face entre pessoas”.

A externalização é a articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos. Ocorre por meio da expressão do conhecimento tácito através da linguagem na forma de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

A combinação é um processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. Envolve a combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito. A reconfiguração das informações através da classificação, do acréscimo, da combinação e da categorização do conhecimento explícito pode levar a novos conhecimentos (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

A internalização é o processo de incorporação do conhecimento explícito em conhecimento tácito. Quando internalizadas nas bases do conhecimento tácito dos indivíduos sob a forma de modelos mentais ou know-how técnico compartilhado, as experiências através da socialização, externalização e combinação tornam-se ativos valiosos (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

De forma mais abrangente, Choo (2003) considera a conversão do conhecimento como uma das etapas da construção do conhecimento, que compõe o ciclo do conhecimento da organização. Novos conhecimentos são criados pela conversão, construção e conexão do conhecimento (CHOO, 2003). Este ciclo do conhecimento é definido como “ciclo contínuo de aprendizado e adaptação” (CHOO, 2003, p. 51) e está representado pela Figura: